[时尚快讯]易路软件：“高冷的”奢侈品如何打造“热情的”雇主品牌

路易威登集团时装部的人力资源团队与陆毅合作选择人力资源服务提供商，希望将人力资源的日常管理集中在一个系统的平台上。员工可以在手机上申请休假、加班等日常需求，店铺也可以在手机上完成日常考勤事宜，既满足了员工的基本需求，也为HR团队节省了管理成本。以下文章转载自hroot:

麦肯锡在《2019中国奢侈品报告》中得出一个结论:赢得中国的人赢得奢侈品。

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作为奢侈品巨头，路威酩轩集团2018年的财报非常亮眼。在2019年初于巴黎总部举行的财务报告发布会上，集团董事长兼首席执行官伯纳德·阿尔诺宣布，集团2018年收入达到100亿欧元，创历史新高。销售增长方面，亚洲市场增速最高；其中，路易威登集团在中国市场的销售增长相对稳定。

伯纳德·阿尔诺在新闻发布会上说:“集团品牌的吸引力、创造力、质量和独特的客户体验，以及团队的强大能力和投入，为集团的业绩增长提供了足够的动力。2019年，路易威登集团将继续发挥强大的创新驱动力，进行有针对性的投资，传统与现代相结合，长期战略与高度灵活的应对能力相结合，充分发挥内部驱动精神，强调企业的社会责任感。”团队的高敏捷性是应对不确定市场环境的利器。

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路易威登集团时装部人力资源团队的专业精神和创新精神使其成为路易威登集团中国最具影响力和活力的人力资源团队之一，多年来的最佳实践也成为集团内部人力资源的先锋。

路易威登集团中国时装部人力资源团队成立于2010年7月，当时中国时装部业务团队在中国成立。随着中国服装部品牌业务的不断拓展，人力资源团队的高敏捷性体现在对品牌和业务结构变化时期的快速响应和高效支持上。

斯通·马是中国服装部门的高级人力资源经理。他不仅负责人力资源运营和人力资源数字化，也是时装部中国共享服务中心的人力资源业务合作伙伴和薪酬福利团队成员。这是时装部人力资源团队在中国的独特运作模式。每个成员至少有两个角色，并以矩阵函数的形式有效合作。这种运营模式一方面极大地专业培训了各个HR团队的成员，另一方面也解决了因分工过于细化而导致的部门壁垒、信息孤立等弊端，这是中国时装部HR团队敏捷性高的一大特点。

斯通马于2015年加入路易威登集团时装部人力资源团队。加盟前，石妈和大多数人一样，用“高冷”来形容对奢侈品公司的印象；现在，斯通.马在其中看到了团队的“热情”。

无处不在的雇主品牌

中国服装部门雇主品牌一直是服装部门人力资源团队的重点建设项目。

从校园出发，时尚系的HR团队举办了各种校园展示，从学生的角度邀请实习生和校友，通过他们在团队和品牌中的经历，与校园里的“新鲜血液”分享他们的心路历程。今年，在2019年校园宣传季开始之前，hr团队将邀请部分时尚部门品牌的同事，以vlog博主的形式讲述自己的时尚部门职场故事，以此吸引最受欢迎的新媒体对年轻候选人的青睐和关注。

奢侈品行业对零售人才的需求很大，对于路易威登集团的时装部来说，零售员工的比例也是最大的。因此，零售人才的培养和人才传承渠道的建立和管理对我国服装部门的未来发展具有重要价值。

时装部人力资源团队的“零售卓越培训生”项目始于2016年。经过两年的培训，入选的管培生开始做店铺销售人员，接触奢侈品和零售行业的不同职能部门，了解产品和销售风格，或者参与区域内的项目，学习销售技巧、适应能力、管理能力等。，并积累经验成为优秀的管培生。在过去的三年里，该项目培养了50名未来的主管，也成为路易威登集团乃至行业零售管理培训生的标杆项目。2019年，两名优秀的管培生毕业生成功晋升为店长，标志着管培生项目的扎实成果，这些从项目中成长起来的“毕业生”也成为路威酩轩集团与“新鲜血液”的纽带。

时装部职业日是雇主品牌项目中人力资源团队的传统活动，是为有工作经验的专业人士开发的。通过邀请这些候选人去商店或办公室，他们可以打消进入奢侈品行业的顾虑。

自2017年10月首次举办以来，人力资源团队不断创新。从最初的“开花之旅”，中国时装部的雇主品牌活动在零售奢侈品市场的影响力已经初具规模；上海职业日，以2018年“下一站——职业站”为主题，以创新的方式与候选人见面，并设立速访、高管分享会等各种互动环节；2019年，人力资源团队开始将职业日的影响范围扩大到更多城市，并不断向社会传达雇主充满时尚专业精神和活力的品牌形象。

雇主品牌永远是由内而外打造的，它的口碑传播离不开员工在公司的亲身经历。零售部门的员工主要在各大商场的店铺工作，这些零售人才也是人力资源团队的重点。该集团有一个针对零售员工的护理项目。人力资源部知道他们大部分时间都是站着的，如果鞋子不舒服，会极大影响工作积极性。所以HR团队在寻找和提高鞋子舒适度方面做了大量的沟通和改进。斯通马和他的同事会去商店询问员工的穿着感受，并重点改善他们的穿着感受。“因为关怀本身就能温暖很多员工，尤其是在细节的关注上。”石妈说。

看细节记在心里。人力资源团队对上海办公室的卫生间设施进行了改造，增加了一个特殊的空房间，为哺乳期妇女提供了方便；在支持员工身心健康方面，工作场所增加了医疗急救设施，关注员工安全；在员工心理方面，公司推出eap项目，与专业机构合作，为全国员工提供24小时心理咨询服务和员工生活护理计划。在职业发展方面，今年新推出的“人力资源作为教练”项目将教练模式嵌入到企业文化中，允许人力资源团队的同事在员工个人和职业发展的各个方面积极提供帮助和指导。

午餐学习是公司从2016年开始推广的员工活动，利用午餐的灵活时间为员工提供多元文化的学习和理解，从品茶到品酒，从珠宝欣赏设计到瑜伽和泰拳工作坊，不断创新。2019年，该团队推出了一个新的中午法语班，为热爱语言和文化的同事提供学习渠道。

从2017年开始，每年夏天，公司都会推出夏季提前释放计划，允许员工每月两次在周五提前下班，以支持同事的工作生活平衡。

创新，追求完美

创新精神也是路易威登集团团队精神的体现。集团内部有一个创新创业竞赛“敢”，鼓励员工提出新的想法和想法。石妈曾经通过这个项目从众多创意中脱颖而出，通过关注亚洲女性的职业发展，鼓励她们勇于表达自己的想法，被选为代表参加比赛的代表之一。

“我们发现，亚洲女性普遍害羞，不敢在公共舞台上露面。我们的想法是，通过一些内部或外部活动，加上对员工的一些培训和指导，告诉他们如何更生动地表达自己的故事，触动人心，获得观众的认可，从而促进女性领导力的发展。”

发挥创造力、热衷创新、追求卓越、培养创业精神也是路易威登集团的价值观。员工在价值观的指引下，视自己为主人，培养创业精神，追求完美。“企业家精神是中国的所有权概念。说白了就是内驱力的问题，一定要把自己当成自己的主人。”

在实现卓越的旅程中，数字技术也是人力资源管理的创新方向。《中国奢侈品报告2019》提到，数字化是品牌取悦中国“80后”、“90后”的关键。面对数字消费的快速发展，路易威登集团时装部的人力资源团队也紧跟数字时代的步伐。

作为奢侈品零售行业，对于在店工作的员工来说，数字内容的载体主要是手机。因此，路易威登集团时装部的人力资源团队与陆毅合作选择人力资源服务提供商，希望将人力资源的日常管理集中在一个系统的平台上。员工可以在手机上申请休假、加班等日常需求，店铺也可以在手机上完成日常考勤事宜，既满足了员工的基本需求，也为HR团队节省了管理成本。

从2016年初开始，中国时装部人力资源团队设立了员工微信企业号，将员工沟通和企业文化沟通的渠道从传统的邮件和通知改为手机，大大提高了员工的参与度，为他们获取信息提供了便利。之后，团队开放了公司内部审批流程和申请流程，逐步建立了全数字化的人力资源服务体系:网上应聘、网上发录用通知、网上入职参观、网上申请福利项目、网上学习平台、手机微信工作的员工沟通模式。人力资源部通过手机为零售行业的产品开发了一个独特的内部采购平台，受到了员工的热烈欢迎。未来，在人力资源产品数字化的道路上，服装部中国区人力资源团队将继续从员工角度开发新产品，如就业证自助申请、内部政策机器人等。，为员工和整个人力资源团队提供更好的服务。

“我们没有很多规章制度来限制员工，而是鼓励员工思考如何做到最好。这也是我们的企业文化‘卓越非凡’真正倡导的行为。”石妈说。