[时尚快讯]依文到底是一个怎么样的公司 马云王健林等大咖居然都是忠实粉丝兼

我们用了20多年才达到十亿的规模。这几年我一直在为收集智慧铺路。我相信再过三五年，我们就能实现数百亿。

很多人都知道文怡集团刚刚举办了22年的庆典。与欧洲百年老字号企业相比，我们算不了什么，但在这22年里，我们以荣誉和温度活在消费者心中，让我们无比自豪。当一个客户消费时，没有人会考虑尊重品牌。他对品牌的尊重感是有教养的。如何把温度传递给消费者，让他爱上我们的品牌，是企业的根基，也是我今天分享的主题——有温度的服务。

管理要热情，老板要能泡

许多人来参观文怡城堡。在我们时尚管家的陪同下，他们基本上是从一楼到四楼，他想刷卡。除了产品，服务也是打动客户的利器。让人觉得舒服的服务应该从哪里开始？我经常说，我们应该把自己当成寒冬里的一束阳光，暖而不热，就是提供适当的服务，而不是表演。员工如何做到这一点？一句话，泡泡。

每个企业都有自己的文化和标准，是多年沉淀下来的。说白了，就像一个大染缸，用来上色。为了让新员工尽快融入企业，你需要让员工沉浸其中。我们可以想想你醒着的时候和谁在一起的时间最多。家人朋友？都不是。其实是你的同事，企业要让你的文化的dna像腌菜一样渗透进员工的心里。

企业文化从时间上来说是一个很大的话题。我想从微观角度谈谈文怡是如何把它传递给员工的。写在纸上的条条框框又冷又硬。为了提高员工能力而对员工进行表彰或惩罚是否有效？确实有一定效果，但只是员工适应你的企业文化的一种手段，有持续改进的可能。你要用温度敏感的方式来表达，因为管理并不温暖，员工在企业里感到痛苦。

比如精神类，是我们向员工传达温度的一个非常重要的方式。每年举办几次，帮助员工调整心态，懂得感恩，重新认识自己。在课堂上有一个分享、交流、体验的过程，学生也会形成一个学习家庭，有专属学长和助理学长陪伴。每节精神课都有不同的感动瞬间，增进了学生之间的感情，对企业制度和管理有了更深刻的理解。这样一来，团队就变得更有效率了，单纯的训练并不能得到这样的效果。

例如，我们的管理层中有一个肖鑫。有一段时间，我发现只要我说话稍微严厉一点，她就不停地流泪，以至于我后来都不知道说什么好了。当时我以为她已经进入了职业枯竭期，我还在考虑怎么给她定义一个新的岗位，因为她在文怡10多年了，我们对老员工非常重视。于是乎，灵修课就有了轻松的音乐，红酒，美食，在这样的氛围里，人们很容易敞开心扉，说真话。直到那时，我才知道肖鑫的母亲去世了，她自己也患有糖尿病，她的家庭发生了一系列的变化，这是她生命中特别脆弱的阶段。大家突然明白了她为什么变得敏感多愁善感，纷纷拥抱安慰她，在工作中给予她更多的理解和支持。现在她又变得活泼开朗了。我们也有很多措施来照顾我们的员工。比如，无论是过生日还是回家过年，我们都会给员工和家人准备礼物。我们的管理层非常感性，注重灵魂的力量，这是文怡的一个特点。

其次，是对高层的要求。在选择高管时，我们首先关注的是这个人的非工作影响力，即他的素质、风格、知识、能力、榜样等非权力因素形成的影响力。我们把这个叫做光能和电能，和光一样透明舒适，也可以作为员工的充电器。如果一个人很难照亮别人，或者只能照亮几个人，不懂得关心别人，一旦成为高管，他很可能只会通过岗位权力来服从员工，灰暗枯燥的管理对员工的负面影响可想而知。

拥有光能和电能是初期管理的基础，下一级是核能，可以引爆大家的共同努力，带领大家带头。这样的人才就像发动机，一个远远不够。如果他的激情减弱，可能更适合他转行做顾问，让更有激情和能力的人带领团队，尽快完成管理梯队的补充。

为什么这么严格？正如我之前所说，文怡的管理层非常注重内心的力量。国内企业的高管大多是管人管事的。其实最高层次是管心。不管心，管不了人，管理自然会打折扣。光控制自己的内心是远远不够的。你只是一个杀手，个人能力和执行力都很强。但是拿到一块就打，只关注自己部门的表现，不顾其他部门的感受。这种情况不会给空.企业带来良性增长