[时尚快讯]在时尚界混的领导者不可避免的7个误区你中招了吗？

几乎每天都在问管理者为什么不能变强？他们总是给我同样的答案，我归结为七个管理误区。

误解1

让员工自己管理

这是伪授权，也是管理学的第一个神话。

事实上？有经验的员工给予的指导、引导和支持越多，新员工做的越好。

为什么管理者常常后悔自己太强势。因为他们已经被伪赋权的思想占据了。经理在履行本该履行的管理职责时，员工念着诅咒，“请不要一丝不苟，不要用显微镜管理我。”

有趣的是，由于一些欺骗性，很多被认为管理过于细致的问题，其实是管理不力。

比如员工不请示就发表意见。当经理发现时，员工犯了一个大错误，陷入了困境。这种情况属于员工主动完成工作吗？属于。这也是微观管理的结果吗？不。员工不知道他们自由决策的界限，因为经理没有事先告诉他。必须有人非常小心地告诉员工什么是他的权力，什么不是。必须有人一遍又一遍地告诉员工什么可以做，什么不可以做。这个人是经理。

那么什么是真正的授权管理呢？

如果要赋予员工权力，首先要明确员工的权力范围，有明确的目标、明确的指导方针和具体的完成日期。需要不断与每个下属沟通，明确合适的工作标准和期望——做什么，怎么做。这是领导、管理、监督最难的内容，也是各级管理者面临的最大问题。在明确的界限下，下属有工作的权利。那么我们能说员工被赋予了有限的权力吗？是。但是有限的权力在激励员工方面也有同样的效果。

误解2

公平的方法是一视同仁地对待每个人

这种误读本质上是认为每个人都有与生俱来的价值，所以我们应该一视同仁地对待每个人。

对公平的错误观点导致大多数经理不愿意奖励他们的员工实际的额外努力。我认识很多经理，他们真的会对员工说:“我真的很感谢你的额外努力和奉献，但是我不能为你做任何特别的事情。如果我这样做，那么我必须为其他人这样做。”因此，低绩效和高绩效员工的薪酬几乎一样。薪酬这个本来就有限的资源，在这个大锅饭里被进一步稀释。高绩效员工的挫折感在不断增加。结果，管理者没有给高绩效员工应得的额外奖励，高绩效员工失去了继续努力的动力。同时，经理们剥夺了他们激励员工的最重要的工具。

什么是真正的公平？

基于他们应得的，也就是基于他们的表现，为一部分人多做一点，为另一部分人少做一点。这才是真正的公平。

误解3

我想成为一个好人。

许多经理表现得像个混蛋。不代表他们强，只代表他们头脑简单。

事实上？管理者真正的善良是做好自己该做的事，帮助员工成功，让员工更好的服务客户，获得更多的回报。

有的领导做事像个混蛋，纯属失职:不了解实际情况，却做出重要决策。这种领导的表现就是，除非员工犯了大错，否则从来不给员工辅导反馈。当员工犯错时，他们会给自己带来可怕的后果。这种管理者在错误的时间以错误的方式行使领导者的权力，却从来没有在人事管理上下过功夫。

“伪君子”管理者拒绝决策，拒绝发号施令，拒绝为员工承担责任。他们认为自己不想当领导。对他们来说，一个人对另一个人行使权力是不正常的。这是对平均主义的误解，认为宇宙万物都是平等的，所以在人际关系中，一个人无权对另一个人行使监督权，要求另一个人服从。

具有讽刺意味的是，“伪君子”管理者故意削弱自己的权威，以至于他们所负责的事情注定要出错。结果，他们的挫败感与日俱增，更容易生气。因此，他们更有可能表现得像混蛋:武断、大声、卑鄙甚至恶毒。

这些管理者真的是不提供员工成功所需的指导、支持和咨询的好人吗？

其实他们只是想摆脱董事会和一线员工之间的困境，想避免由此产生的紧张和不安。因为他们要处理竞争需求、雇主需求和员工需求之间的关系。他们拒绝承担伴随其权力而来的责任。不可能有好结果。问题不处理，有时会变成灾难，有时会毁掉一个人的事业。避免成为混蛋的最好办法就是接受自己应有的权威，安心行使。

误解4

放弃可以避免与员工发生冲突

大多数管理者发现，与员工谈论难题和烦恼是管理中最痛苦的事情。感觉强势管理者需要刻意挑起这样的冲突，弱势管理者可以避免这样的冲突。

事实上？但是，软弱的管理者会让这样的冲突不可避免，而强势的管理者会让这样的冲突很少发生。

管理者在决策圈之外，信息不足。由于缺乏论据，他们对自己的观点不自信，不能很好地应对员工的反击。

在管理方面，“一日游”不易。如果你总是“一日游”，人们不会认真对待你的决定。人们认为你不会遵守诺言。可能你根本不擅长对抗。结果情况并没有因为你的努力而好转。也许所有人都会反击，打败你。可能人家把你的所作所为当笑话，不再喜欢你了。整件事都很尴尬。在这一切之后，你的管理努力将会消失。

持续有效的管理就像减肥一样，是一个漫长而繁琐的过程。这就需要你改变行为，而这种改变最终会形成习惯。这方面没有捷径。

误解5

它并不强大，因为有许多因素

管理者总是告诉我，他们已经尽力了，但规则、程序、合同等规章制度让他们无法挥拳相向。

怎样才能在规章制度之内或者周围做好？

只要你能证明你的奖惩决定完全是基于表现，那么就没人能告你。找帮手学习应用这些规则，比如HR部门的人，监管部门的人，或者你的上级。一旦你彻底了解了法律法规，你就可以做很多你过去认为你做不到的事情。你真的无法清除前进道路上的所有障碍。但是问题的部分解决方案会有很大的不同。

人们会认为自己无法控制的因素往往会让自己无能为力。

真的是这样吗？着眼于不可控因素，诸葛亮会不知所措。

把注意力放在你能控制的因素上，这些因素会让你变得强大。

其实你能控制的因素有很多:你自己，你的勇气，你的行为，你的时间。多和下属一对一的谈自己的工作，以火为主，及时排除小问题，奖励工作表现突出的员工。

误解6

我没有这个天赋，所以管理不好

错误的假设是，有些人天生就是领导者，所以他们是好的管理者。

领导力真的是天生的吗？有的人有远见，有魅力，有口才，有想法，有活力。人们想追随这样的人。但这些并不能让他们成为好的管理者。

有些领导者之所以成功，是因为他们雇佣了大量优秀的管理者，而履行管理部分职责的正是这些管理者，这是领导力的重要组成部分。

其实往往是这样的情况，有才华的领导突然闯入职场，打断员工的工作，鼓舞人们的士气，随意做几个决定，在员工中提升个人忠诚度，传播各种让人充满希望或恐惧的想法……然后他就消失了，留下管理者收拾残局。

“管理”是领导的一个普通但重要的组成部分。

指明方向，提供指导，保证员工尽职尽责，处理失败，奖励成功。这些都是管理的基本要素，但在今天的领导中往往没有提到。这些因素是让员工做得更多、做得更好最重要的(结果员工会得到更多)。

误解7

管理时间不够

这种误解源于你一周只有168小时，却有无数的事情需要处理——除了你的管理职责，你还要完成你的其他工作，履行其他职责，主持和参与各种项目等等。

千方百计不想花时间在人事管理上的管理者，最终会花很多时间去管理人。

在危机情况下，管理者的效率注定是低的，这是对时间的进一步浪费。所以，管理者忙于处理本不该发生的问题，解决本该轻易消灭在萌芽状态的问题，到处灭火，清算旧账，解决长期存在的绩效问题。这时，他们会觉得时间很紧。而且很有可能，等一切都结束了，他们又会回到原来的状态，不花时间管人事，直到大问题再次发生，需要他们花时间和精力去解决。

记住，你花在管理上的时间是“高杠杆时间”。

通过管理，你应该让员工更投入、更高效、更高效。例如，你每花15分钟与员工沟通一次，就能让员工保持几小时甚至几天的工作效率。如果做得好，投入的15分钟就会产生数小时甚至数天的高效率，这绝对是一件投资回报高的好事。所以我称之为“高杠杆时间”。

如果你把时间投入到工作的每个节点，这个时间的产出会更高。你马上就会看到效果，你的工作很快就会有所改善。同时，你会从某个角度获得更多的时间。